Tình huống công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao - 8 điểm

Bài tập tình huống Luật Lao động có đáp án.

ĐỀ BÀI: Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao.

A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Hỏi:

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A (1 điểm)

2. Toàn án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A (1 điểm)

3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai (2 điểm)

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành (1 điểm)

Giải quyết tình huống

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A

Việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật. 

Theo quy định của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 22). 

Đối với tình huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn. Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. 

Ta có hai trường hợp như sau:

Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách

Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật. Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn. Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với quy định của pháp luật.

Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao động. 

Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này là đúng.

Trường hợp thứ hai: anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn 

Điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Căn cứ vào quy định trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A là không đúng với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên không được ra hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Việc làm này xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đáng lẽ anh A phải được ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật. 

2. Toà án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A 

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp. Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân. 

Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. 

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này có thể đưa trực tiếp lên tòa án để giải quyết. Cụ thể:

Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…………..” 

Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự “Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:…

…..c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.

Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty X là tòa án nhân dân cấp huyện. 

3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai?

Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động phap luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định rất chặt chẽ. Việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động phải phù hợp với các quy định của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt đến trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với anh A trong tình huống trên đúng hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau:

Trường hợp 1: Nếu anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng. Theo quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”.

Theo đó, trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách, thì công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, nếu thỏa thuận đạt được thì mới được tiếp tục đơn phương chấm dứt hợp đồng theo thủ tục luật định. 

=> Kết luận: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty trong trường hợp này là đúng.

Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn chuyên trách thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng. 

Thứ nhất, căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp động lao động là điểm a khoản 1 Điều 48 BLLĐ “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục( )

Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên không hoàn thành công việc của mình. Cụ thể là liên tiếp trong các ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A đã bị nhắc nhở bằng văn bản. Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần, sau đó vẫn không khắc phục và tiếp tục bị nhắc nhở. Hơn nữa đề bài không hề nêu ly do anh A không hoàn thành công việc. vì vậy có thể hiểu việc anh A không hoàn thành công việc là do lỗi chủ quan của anh A. 

Thứ hai, công ty đã thông báo cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Việc báo trước này nhằm đảm bảo cho người lao động biết để chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới.

=> Kết luận: việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này là sai.

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành

Quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành.

Thứ nhất, Điều 47 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó anh A sẽ được hưởng các quyền lợi:

- Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được thanh toán các đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mình. Đồng thời anh cũng phải thanh toán cho công ty các khoản liên quan đến quyền lợi công ty. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời gian anh làm việc. 

Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2006 đến năm 2014, tổng thời gian la khoảng 8 năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời gian 8 năm đã làm việc thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. 

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức. Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức.

Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.

Pháp luật quy định người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm, cụ thể:

+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức”.

+ Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;

3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này”

Nếu anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp và có đủ các điều kiện nói trên thì sẽ đc hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:

“1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau:

a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.”

Ngoài ra, trường hợp anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ còn được một số quyền lợi như:

- Được hỗ trợ chi phí học nghề thời gian tối đa không quá 6 tháng. Mức hỗ trợ học nghề tùy theo mức chi phí học nghề của từng nghề và thực hiện theo quy định của Thủ tướng Chính phủ. Trường hợp người lao động có nhu cầu học nghề với mức chi phí cao hơn mức hỗ trợ chi phí học nghề theo quy định thì phần vượt quá mức chi phí này do người lao động chi trả.

- Được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí;

- Được hưởng chế độ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp…

 

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình luật lao động Việt Nam, trường đại học luật Hà Nội

2. Bộ luật lao động 2012

3. Bộ luật tố tụng dân sự 2003

4. Nghị định 44/2003/NĐ-CP

5. Nghị định 44/2013/NĐ-CP

6. Luật bảo hiểm xã hội 2006

7. Nghị định số127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008